Inhalt
Seit wann es Bewerbungsgespräche tatsächlich gibt weiß wohl niemand so genau. Klar ist aber, dass Auswahlverfahren schon tausende Jahre genutzt werden, um herauszufinden ob eine Person eine bestimmte Aufgabe bewältigen kann. In den frühen Epochen der Zivilisation waren diese Aufgaben wohl vorwiegend militärischer Natur.
1. Bedeutung von Bewerbungsgesprächen heute
Heute sind Bewerbungsgespräche für viele Unternehmen der wichtigste, wenn nicht sogar der einzige Teil des Auswahlverfahrens. Bei Bewerbern sind Bewerbungsgespräche eher ein notwendiges Übel und stoßen nicht unbedingt auf Begeisterung. Seit jeher war es mehr ein Instrument, um einen Kandidaten auf \“Herz & Nieren\“ zu prüfen, ohne auch nur zu erwarten, dass der Bewerber dabei auch das Unternehmen prüft. Die Vorstellung ein Kandidat könne entscheiden wo er arbeitet wäre vor einigen Jahrzehnten noch absurd gewesen.
Doch spätestens seit Beginn des Internetzeitalters haben wir eine extreme Veränderung erlebt. Heute haben wir nämlich keinen Mangel an Arbeit sondern einen Mangel an Arbeitskräften. Wir erleben gerade, dass Mitarbeiter als Stakeholder einen enormen Einfluss auf Unternehmen haben. Daher heißt es im Personaljargon auch nicht mehr Bewerbungsgespräch, sondern Interview oder Kennenlerngespräch.
In meinem Beruf hatte ich oft das Gefühl, dass meine Kollegen im Personalwesen immer verzweifelter wurden bei der Auswahl passender Kandidaten. Dazu kommt der Druck der Führungsebene man brauche mehr Leute. Dies führt dazu, dass Auswahlgespräche vernachlässigt werden. Es herrscht eben ein Mangel und Personaler müssen mit dem auskommen, was zur Verfügung steht.
Im Recruiting werden immer größere Geschütze aufgefahren, um mehr Kandidaten zu finden. Diese (Marketing-) Maßnahmen bringen aber vor allem eins – höhere Fluktuationsraten.
Woran kann das liegen? Aus meiner Sicht ganz einfach – falsche Erwartungen.
Wir Personaler und Führungskräfte müssen verstehen, dass es bei Auswahlgesprächen darum geht die richtigen Menschen miteinander zu verbinden. Das bedeutet, dass wir uns in die Lage des Bewerbers, seiner zukünftigen Führungsperson und seines zukünftigen Teams versetzen müssen. Genau danach müssen wir unsere Interviews ausrichten und eine Variable müssen wir dabei in den Fokus rücken – das sind die Erwartungen & Wünsche des Bewerbers.
Tipp: Ein Obstkorb ist in den meisten Fällen kein Auswahlkriterium aus Sicht eines Bewerbers.
2. Was wollen Bewerber wirklich? - Top 5
Laut einer aktuellen Studie sind diese fünf Kriterien für Bewerber besonders wichtig (Athanas & Wald, 2021):
- Aufgabe an sich
- Lage & Erreichbarkeit
- Gehalt
- Unternehmenskultur/Werte
- Flexible Arbeitszeiten
Wenn Sie die Frage beantworten wollen, ob Ihr Unternehmen einem Bewerber genug Informationen über diese fünf einfachen Punkte gibt, dann sollten Sie sich Fragen, ob Ihr Unternehmen diese Punkte als elementaren Teil in einem strukturierten Interview einbindet.
3. Was sind strukturierte Interviews?
Damit Interviews als strukturiert gelten, müssen die Inhalte dieser Gespräche wiederholbare und glaubwürdige Ergebnisse liefern und unabhängig sein von persönlichen Einflüssen beteiligter Personen. Belegt ist, dass unstrukturierte Interviews beruflichen Erfolg nur zu 4% vorhersagen können (Huffcutt & Arthur, 1994). In der Psychologie bedeutet dieses Ergebnis das die richtige Vorhersage zufällig ist – es könnte genauso durch Würfeln entschieden werden.
Hoch strukturierte Interviews sind dahingegen um ein vielfaches effektiver, können beruflichen Erfolg aber auch nur zu 32,5% vorhersagen. Das strukturieren von Interviews ist also schon mal die absolute Mindestanforderung für Personalentscheider.
Was gehört zu einem strukturierten Auswahlgespräch?
- Anfoderungsanalyse
- Mehrere Interviewer/Bewerter
- Interviewleitfaden
- Bewertungssystem für die Antworten
(vgl. Schuler, 2014)
Studien zeigen uns, dass lediglich 3% der deutschen Unternehmen hoch strukturierte Auswahlgespräche nutzen. Ein ähnlicher Wert wird auch auf Vorarlberg zutreffen und der Ausblick auf die Zukunft des Fachkräftemangels wird diese Zahl nicht unbedingt steigen lassen (Kanning, 2016).
4. Wie macht man es richtig? - Eine Empfehlung!
Wenn Sie ein Auswahlgespräch nicht strukturiert durchführen können, dann entscheiden Sie sich lieber für eine andere Auswahlmethode. Ein schlechtes Auswahlgespräch führt nicht nur kurzfristig zu unzufriedenen Mitarbeitern, sondern auch langfristig.
Zusätzlich schaden Sie Ihrem Recruiting-Prozess, indem Sie ein schlechtes Licht auf Ihr Unternehmen werfen.
Auswahlgespräche sind für die Zukunft aber unverzichtbar. Deshalb sollten sie diese Punkte unbedingt berücksichtigen:
- Strukturieren Sie Ihre Auswahlgespräche
- Seien Sie sich Ihrer Unternehmenskultur und Ihres Mitarbeiterstammes bewusst
- Erklären Sie dem Bewerber ausführlich, was sich dieser von Ihrem Unternehmen erwarten kann (Siehe 5 Punkte oben)
- Nehmen Sie zukünftige Kontaktpersonen des Bewerbers in die Gespräche mit
- Lassen Sie nicht zu viel Zeit verstreichen
- Geben Sie rasch ein Feedback
- Verkaufen Sie dem Bewerber keine Illusion
- Nutzen Sie wissenschaftliche Methoden & Tests
5. Fazit
Auswahlgespräche werden durch den vorherrschen Personalmangel vernachlässigt. Dabei ist es umso wichtiger dem Bewerber einen professionellen und transparenten Auswahlprozess zu bieten. Dies kann nur durch strukturierte Interviews erreicht werden. Wichtige Kontaktpersonen des Bewerbers sind ein wichtiger Bestandteil des Auswahlkomitees.
Wenn Sie diese Tipps berücksichtigen werden Sie viel zu tun haben und sie werden froh sein, dass Sie es gemacht haben. Wenn Sie dabei Unterstützung brauchen, dann kontaktieren Sie mich gerne.
6. Quellen
Athanas, C., & Prof. Dr. Wald, P. M. (2014). Candidate Experience Studie. Meta HR Unternehmensberatung GmbH Und Stellenanzeigen.de GmbH & Co KG.
Huffcutt, A. I., & Arthur, W. (1994). Hunter and Hunter (1984) revisited: Interview validity for entry-level jobs. Journal of Applied Psychology, 79(2), 184–190. https://psycnet.apa.org/doiLanding?doi=10.1037%2F0021-9010.79.2.184
Kanning, U. P. (2016). Einstellungsinterviews in der Praxis. Report Psychologie, 11, 442-450.
Schuler, H. (2014). Psychologische Personalauswahl: Eignungsdiagnostik für Personalentscheidungen und Berufsberatung. Hogrefe Verlag.
