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Am 05.08.2023 brachte das Online Magazin „t3n – digital pioneers“ einen Beitrag über Mitarbeiterloyalität und Mitarbeiterbindung.
In diesem Beitrag adressieren die Autoren zurecht, dass Problem, dass sich Mitarbeiter in der EU und vor allem in Deutschland kaum mehr an den Arbeitgeber gebunden fühlen. Dazu wurden zwei „Expertinnen“ aus großen deutschen Unternehmen befragt.
Jedoch weicht die Meinung der vermeintlichen Expertinnen deutlich von der Wissenschaft und einer empfehlenswerten Praxis ab. Sogar so weit, dass die genannten „Best-Practice“- Methoden wohl vielmehr die Ursache einer niedrigen Mitarbeiterloyalität sind und nicht etwa die Lösung.
Wovon handelt der Artikel?
(Den Original-Artikel von t3n verlinke wir Ihnen am Ende dieses Beitrags.)
Die Expertinnen des t3n Beitrags schildern, dass Mitarbeiterbindung nicht oder nur zum Teil planbar ist. Aus den Aussagen ergeben sich Schlussfolgerungen, dass wenn Arbeitgeber bereits sehr gute Benefits, gemeint sind Mitarbeitervorteile, anbieten und das Unternehmen trotzdem eine geringe Mitarbeiterbindung aufweist, dann wohl den zwischenmenschlichen (privaten) Beziehungen nicht genug Raum gegeben wird. Der Beitrag läuft auf das Fazit heraus, dass wenn man nur empathische Führungskräfte einstellt, diese schon automatisch für eine höhere Mitarbeiterbindung sorgen und zusätzlich solle man als Unternehmen einfach noch mehr Benefits anbieten und sich Feedback von Mitarbeitern einholen, die gekündigt haben.
Was ist daran zu kritisieren?
a) „Benefits“ haben deutlich weniger Einfluss auf die Mitarbeiterbindung als angenommen wird. Sie sind vor allem wichtig, um Mitarbeiter ins Unternehmen zu holen. Mitarbeiterbindung funktioniert aber nicht durch Benefits oder zumindest nur sehr kurzfristig und in geringem Ausmaß. Diese Art der Mitarbeiterbindung wird als kalkulatorisches Commitment bezeichnet und stellt nur eine Form der Bindung dar.
b) Genauso entsteht die Bindung zum Arbeitgeber nicht dadurch, dass man Mitarbeitern mehr Raum für persönliches Miteinander zulässt. Persönliches Miteinander ist zwar auf vielen Ebenen sehr gut aber die logische Schlussfolgerung ist, dass die Loyalität zwischen Kollegen wächst (oder auch sinkt) und nicht die Loyalität zum Unternehmen. Außerdem passiert persönliches Miteinander immer. Egal ob ein Unternehmen das will oder nicht. Fazit: Zulassen des persönlichen Miteinanders erhöht nicht die Mitarbeiterbindung oder die Loyalität zum Arbeitgeber.
c) Der Irrglaube, dass durch „empathische Führungskräfte“ eine höhere Bindung zum Arbeitgeber entsteht. Führung kann/muss erlernt werden. Es gibt Menschen, die ein bestimmtes Führungstalent mitbringen aber auch diese müssen Führung lernen, damit sie gut führen können. Denn erst durch eine konstante Führungskultur in einem Unternehmen entsteht tatsächliche Mitarbeiterbindung. Diese Führungskultur muss vom Unternehmen vorgegeben werden. Ein Unternehmen, dass sich darauf verlässt, dass „empathische Führungskräfte“ schon alles richten werden, sollte daher schleunigst umdenken.
d) „Feedback beim Offboarding eigne sich gut, um Wechselgründe zu erfahren.“ Ok. Wir erkennen den Logikfehler bei dieser Aussage, wenn wir uns drei Fragen stellen.
- Wie viele Mitarbeiter sind in einem Offboardinggespräch wirklich ehrlich?
- Wie viele Mitarbeiter müssen kündigen, bis man eine Vorstellung von den Problemen im Unternehmen bekommt?
- Eine Kündigung/Neubesetzung kostet ein Unternehmen ab 9.000€ aufwärts. Was hindert ein Unternehmen daran schon vorher Feedback von Mitarbeitern einzuholen?
Das Offboarding ist nicht der richtige Feedbackprozess, um die Mitarbeiterbindung zu erhöhen. Im Offboarding können wir versuchen einen letzten guten Eindruck beim Mitarbeiter zu hinterlassen und die Tür für einen wiedereintritt zu öffnen. Wieso der Mitarbeiter geht, sollten wir aber schon vorher wissen.
Wie geht Mitarbeiterbindung richtig?
Einfach ausgedrückt entsteht Mitarbeiterbindung dann, wenn Mitarbeitern der Erfolg des Unternehmens ungefähr gleich stark am Herzen liegt, wie den Inhabern selbst. Das Erreichen dieses Status ist sehr wohl planbar und besteht für uns aus drei wichtigen Säulen. Wertschätzung, Beteiligung, Verbesserung. Je höher der Grad an empfundener Wertschätzung, Beteiligung und kontinuierlicher Verbesserung, desto höher ist die emotionale Bindung der Mitarbeiter an ein Unternehmen. Der Weg dorthin ist nicht immer derselbe, doch hat sich aus unserer Erfahrung folgender Prozess als Startpunkt bewährt.
1. Feedbackprozess einrichten
Richten Sie einen anonymisierten Feedbackprozess in Ihrem Unternehmen ein. Geben Sie Mitarbeiter mindestens drei verschiedene Möglichkeiten Kritik & Verbesserungsvorschläge zu äußern.
a) physische Feedbackbögen
b) digitale Feedbackbögen
c) persönliche Gespräche
An besten engagieren Sie dafür einen externen Anbieter, der Ihren Mitarbeitern die absolute Anonymität garantiert. Denn bei Mitarbeitern besteht immer die Angst, dass ihr anonymes Feedback aufgrund des Inhalts auf sie zurückgeführt werden kann (z.B. von der internen HR oder dem GF).
Dieses kontinuierliche Feedback verschafft Ihnen einen Überblick und eine Datenbasis, mit der Sie nun in die Umsetzung kommen.
2. Change Prozess
Sie haben den Verbesserungsbedarf evaluiert, diskutiert und entschieden, welche Veränderungen sie in welcher Zeit umsetzen werden. Jetzt geht es darum Projekte zu planen und dann auch durchzuführen. Bevor Sie in die Umsetzung gehen, stellen Sie sicher, dass die geplanten Veränderungen auch wirklich zu dem Ergebnis führen, welches Sie erwarten. Vergessen Sie nicht das Prinzip des soziotechnischen Systems. Dieses besagt, dass bei jeder noch so kleinen Änderung in einem System (auch in sozialen Systemen) die Funktionalität des gesamten Systems geprüft werden muss, da ansonsten das ganze System kollabieren kann. Wie tun sie am besten? Reden Sie erstmal mit den Leuten, die es betrifft. Sie wollen nichts riskieren –> Holen Sie sich einen erfahrenen Change Manager.
3. Kultur der Wertschätzung
Wertschätzung ist die kniffligste der drei Säulen. Zum einen ist Wertschätzung sehr schwer zu definieren, zum anderen hat jeder Mensch ein individuelles Maß für Wertschätzung. Es ist schwer ein Gefühl von Wertschätzung aufzubauen, man kann es aber in Sekunden zerstören. Hier ein paar Tipps, um zu starten:
Tipp #1: Machen Sie Schritt 1+2 richtig & kontinuierlich.
Tipp #2: Seien Sie ehrlich in der Kommunikation zu Ihren Mitarbeitern.
Tipp #3: Grüßen Sie Ihre Mitarbeiter, wenn Sie an Ihnen vorbeilaufen.
Tipp #4: Befassen Sie sich mit den zwischenmenschlichen Problemen in Ihrem Unternehmen.
Tipp #5: Etablieren Sie eine wertschätzende Führungskultur.
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